愛社精神を持てない理由と愛社精神を持ってもらうために必要なこと

愛社精神とは、従業員が自らの会社や組織に対して献身的な姿勢を持ち、その成長や成功に貢献することを指します。愛社精神を持った従業員は、自分自身の成長ややりがいだけでなく、会社や組織の成功に貢献することを喜びとして感じるため、長期的に会社に貢献することができます。

しかし現在は「愛社精神」という言葉自体が死後のようになってしまうほど、愛社精神を持つ社員は少なくなっている印象です。なぜ愛社精神を持たない会社員が多くなったのか。調べた結果をまとめてみました。

愛社精神を持てる会社の条件

会社のビジョンや目的を明確にし、従業員と共有することが大切です。ビジョンに共感し、目標を共有することで、従業員は会社に対して自発的に貢献するようになります。

単純に毎日仕事だけをしていて、この先がただ仕事をして賃金をもらうだけ、こんな人生は誰も送りたくないはずです。やはり小さくてもビジョンを持ち、そこに共感できることが愛社精神を持てるかどうかの決定的な違いになります。

報酬や評価制度を明確にし、従業員が自分の貢献度を正確に評価できるようにすることが重要です。報酬が公平かつ明確であると、従業員は自分自身の努力が正当に評価されると感じ、会社に対して愛着を持つようになります。

しっかり貢献すれば報酬がその分積み上がり、生活や人生設計が良い方向に今後も描けることはとても重要です。それが見えない状況であれば愛社精神はおろか離職率の高い会社になるでしょう。

従業員に積極的に意見を求め、参画させることが大切です。従業員が自分たちのアイデアや提案が会社に貢献すると感じると、愛社精神が生まれます。

ワンマン企業や上司の言う事が絶対という空気感は危険です。何かあっても口を出さない空気が醸成されているので、その場合は知らず知らずのうちに上層部だけですべてが進んでしまい、結局社員の参画は期待できません。

従業員のモチベーションを高めるために、福利厚生を改善することも重要です。例えば、健康診断やトレーニングジムの利用など、従業員の健康や生活環境をサポートすることで、従業員が仕事に集中できる環境を整えることができます。

良い給料に加え、会社に所属していることで生活水準や労働環境水準が高い中で働けるということは長い労働時間を過ごす上で非常に大切です。食事が無料だったりすることも超大手ではよく見かけますが、ここで働いていることがホコリと思えるような福利厚生の充実度は愛社精神を育むためにとても重要と言えます。

風通しの良い組織文化を築くことで、従業員が自分の意見や感情を自由に表現できる環境を作り出すことができます。先程も書いた通りワンマン系の組織の場合は風通しが非常に悪く、愛社精神はまず芽生えません。

ワンマン系の組織が完成してしまっている場合、上層部の意識改革はまず無理です。根本的な組織改革をすべき場合が非常に多いです。

ビジョンは、企業の方向性を示す重要な要素であるため、従業員やステークホルダーにとっても共感しやすいものである必要があります。

「人々の生活を変える製品を創造すること」
Appleが革新的な製品を開発し続けることを示しています。

「世界中の顧客に最高のカスタマーエクスペリエンスを提供すること」
顧客中心のサービス提供に注力することを示しています。

「クルマの進化と利用者の幸せを提供すること」
トヨタが技術革新に取り組み、クルマの使い勝手や安全性を追求することを示しています。

「世界の人々をつなげる、幸せなコミュニティを作り出すこと」
コカ・コーラ社は、世界の人々をつなげる、幸せなコミュニティを作り出すことをビジョンとして掲げています。このビジョンは、コカ・コーラが商品を通じて人々をつなぎ、社会貢献にも取り組むことを示しています。

これらの特徴を持つビジョンは、従業員が共感しやすく、会社に対する愛着や熱意を高めることができます。結果的にビジョンを意識して働くことで愛社精神が自然と育ちます。すなわち、愛社精神がない従業員が多い会社には明確で共感できるビジョンがないということです。

ビジョンには、従業員がワクワクするような魅力があることが必要です。魅力的なビジョンは、従業員が会社に強い愛着を持ち、モチベーションが高まるからです。

社会的な意義があるビジョンは、従業員が誇りを持ち、自己実現や社会貢献につながると感じることができます。

企業のトップだけでなく、従業員やステークホルダーと共有されることが必要です。共有されたビジョンは、従業員が自らの役割を意識しやすく、一丸となって目標達成に向けて取り組めます。